発行日：2026.06.05
「募集しても人が来ない」「育てても続かない」「現場の負担が減らない」――。こうした悩みを抱えている工務店様は多く、実際にお悩みの声をお聞きすることもあります。
そこで、「人材不足」をテーマに、Vol.215・Vol.219の2号連続特集を企画しました。今号では、人材不足の原因を「採用・育成・定着」の3つに分解し、どこに原因があるのかを整理しました。
「もしかして、うちも同じかもしれない」――そんな視点でご覧ください。
働き手不足は社会的な課題ですが、特に住宅業界では深刻です。企業によっては必要な人材を確保できず、技術の継承が難しくなったり、倒産につながったりするケースも見られます。なぜ、そのような事態が起こっているのでしょうか。
本記事では、人材の採用・育成・定着というフローの視点から考え、人材不足を取り巻く環境をわかりやすくお伝えします。
※厚生労働省・国土交通省・リクルートワークス研究所等の資料をもとに編集部作成
令和4年度の建設業への入職者は約22万人と、20年前と比べて、約60%も減少しています。
また、2026年3月卒の大学生・大学院生における建設業での有効求人倍率は8.55倍で、全産業と比べると約5倍も高い有効求人倍率となっています。
厚生労働省の建設業における調査によると、「現在の会社に就職する際に重視したこと」について、若年層では1位が「仕事内容（44.3％）」、次いで「賃金の額（25.7％）」となっています。一方、事業所規模で見ると、2～4人規模ではその順位に変化が見られます。
現在の会社に就職する際に重視したこと
売り手市場では、「内定をくれる企業」ではなく、「納得できる企業」を選ぶ余裕が求職者に生まれます。その結果、条件のミスマッチを防ぐなど、ポジティブな側面も見られます。
重視したことが、「特になし」という人材も一定数いるもの。そんな人材はどのような理由で定着するでしょうか？
建設業界では、入職者の3割が縁故での入社となっており、他の産業より多いのが特徴です。反対に低いのが広告経由で、どの経路を増やすかで採用方針が変わります。
就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者37.9％、新規大卒就職者33.8％。しかし、事業所規模別では、5人未満の事業規模では、新規高卒就職者の63.2％ 、新規大卒就職者の57.5％が3年以内に離職をしています。
厚生労働省の調査によると、若手の技能労働者が定着しない原因について、企業側の認識と離職者の実際の理由にギャップがあります。企業が「仕事の過酷さや労働者の意識」を主な原因と捉えているのに対し、離職者は「雇用の不安定さや生活環境のミスマッチ」が原因であるとしており、両者の認識にズレが生じています。
若手が定着している企業と、そうでない企業とを比較したとき、定着している企業では、特に、賃金・職場環境・キャリアアップの3つに取組んでいる傾向にあることがわかっています。
令和6年（2024年）の建設業就業者の平均年齢は45.3歳で、他産業と比べて高齢化が着実に進んでいます。さらに、同年の建設業の倒産件数は1,890件と、前年より219件増加しました。
人手不足や後継者難に加え、価格転嫁の難しさなど、経営環境の厳しさも影響しており、業界全体の課題となっています。
人が長く働きたいと感じる要因を、大きく3つに分類しました。これらは人材や会社の成長段階によって変化するため、定期的に見直すことで、満足して働ける環境づくりにつながり、人材の定着にも寄与します。
退職理由に、職場の人間関係を挙げる退職者は多いもの。社員が安心して聞ける関係、対話できる環境であるかをチェックすることで、現状が把握しやすくなります。
頑張りが認められる以外にも、自分が会社や社会の役に立っていると感じることは、社員が仕事にやりがいを見出す大切な要素のようです。
「人材がいない」という問題を考えるとき、どのように募集して人材を確保するのかということに目が向きがちです。しかし、工務店様が人材を確保するとき、5年後・10年後の会社のことを考えて採用するのではないでしょうか。そう考えると、人材不足を考えるファーストステップは、会社の将来を見つめることだと言えるかもしれません。
今号では、各種データをもとに人材不足の原因を構造的に整理し、どこに課題があるのかを可視化しました。
次号では「解決編」として、今号の内容を踏まえ、営業担当が皆様からお伺いした人材に関するお悩みをもとに、具体的な対応策や事例などをご紹介する予定です。
皆様にとってお役立ていただける情報をお届けできれば幸いです。
